İşçilik Alacakları
Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi denmektedir.
İşveren, bir iş sözleşmesine dayanarak herhangi bir işte ücret karşılığı işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişilere yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara verilen genel bir isimdir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 2. maddesinin birinci fıkrasına göre; “İşçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren” denir.
İşçilik Alacağı Davalarında Zamanaşımı
İşçi alacakları davalarında zaman aşımı yasal olarak alacağın türüne göre değişmektedir. Buna göre işçinin ücret alacaklarına ilişkin zaman aşımı süresi 5 yıldır. Yolluk, fazla çalışma ücreti, ikramiye ve izin ücreti bu kapsamda değerlendirilmelidir.
İşçinin ihbar tazminat, kıdem tazminatı, kötü niyet tazminatı ve iş kazasından doğan alacakları bakımından söz konusu alacakların işçi ve işveren arasına yapılan iş sözleşmesinden kaynaklı alacaklar olması nedeni ile 10 yıllık zaman aşımı süresi öngörülmüştür. Dolayısı ile örneğin fazla çalıştığınız sürelere ilişkin ödenmeyen ücretlerinizi 5 yıl içerisinde açacağınız bir dava ile ileri sürmeniz gerekirken; ödenmeyen kıdem tazminatınıza ilişkin talebinizi 10 yıl içerisinde işverene açacağınız bir dava ile ileri sürebilirsiniz. Ücret ;
Brüt maaş; işçinin maaş bordrosunda görünen, sigorta, kesintiler ve vergilerin de dahil olduğu işveren tarafından maaş olarak ödenen toplam tutardır.
Net maaş; SGK primi, damga vergisi, gelir vergisi gibi kesintiler yapıldıktan sonra çalışanın eline geçen esas paradır.
Giydirilmiş ücret; Çalışanların 1 aylık çalışmalarına karşılık olarak verilen asıl ücret ile ücret ekleri toplamına da giydirilmiş ücret denmektedir. İkramiye, prim, komisyon, kar payı ödemeleri, yol, yemek, yakacak, giyim, konut gibi ödemeler giydirilmiş ücretin içinde yer alır ve ücret ekleri olarak adlandırılır.
İşçilik alacakları nelerdir?
İşçinin, iş güvenliği hükümlerinin kapsamına girebilmesi için; işyerinde toplam 30 veya daha fazla işçi çalışıyor olması ve işçinin en az altı aydır o işyerinde çalışıyor olması gerekir. İşçi, iş güvenliği kapsamına giriyorsa öncelikle işe iade davası açma hakkına sahip olur. İşe iade davası, işçi işten çıkarıldıktan sonra otuz gün içinde açılmalıdır. İşe İade Davası; İşe iade davası açma hakkı; iş sözleşmesi işverence geçerli bir nedene dayandırılmadan feshedilen işçinin işe iade davası açma hakkı bulunur. Ancak bunun için tarafların iş kanununa tabi olması, davayı açacak işçinin en az 6 aydır o işverenin işyerinde çalışıyor olması, işyerinde en az 30 işçinin çalışıyor olması, işçi ile işveren arası sözleşmenin belirsiz süreli olması ve işçinin işverenin vekili konumunda olmaması da gerekir.
İşçi alacakları 4857 Sayılı İş Kanunu’muzda düzenlenen işçinin çalışması ve emeğinin karşılığı olan ücret, tazminat vb. şeklindeki parasal değerleri ifade eden alacak kalemidir. İşçi ve işveren arasındaki iş sözleşmesinin sona erme biçimine göre işçinin talep edebileceği ücret ve tazminatlar şunlardır;
1)Kıdem tazminatı
2)Sendikal Tazminat
3)Kötü Niyet Tazminatı
4)İş Kazası/Meslek Hastalığı Sebebiyle Alınacak Tazminat
5)Fazla Mesai Ücreti
6)Hafta Tatili Ücreti
7)Eşit Davranmama Tazminatı
8)Asgari Geçim İndirimi
9) Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti
10)Yıllık İzin Ücreti
Bu tazminatlar için gereken şartlar şunlardır;
1) Kıdem Tazminatı; İşçinin iş sözleşmesinin İş Kanununda sayılan nedenlerden biriyle son bulması halinde, işçiye işverence yapılması gereken bir miktar ödemedir. Bu tazminatın alınabilmesi için gereken şartlar şunlardır;
1)4857 Sayılı İş Kanununa tabi işçi olmak
2) Söz konusu İş Sözleşmesinin İş Kanununda belirtilen nedenlerden birisi ile sonlandırılması
3) En az 1 yıl çalışmış olmak.
Kıdem tazminatı olarak her yıl için 1 aylık giydirilmiş brüt ücret tutarında tazminat verilir.
2) İhbar Tazminatı
4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi uyarınca, iş sözleşmesi feshedilmeden önce karşı tarafa yazılı olarak bildirim gereklidir. Bildirim süresi; iş sözleşmesini bildirim süresi vermeksizin fesheden işveren, bu sürenin ücretini ihbar tazminatı olarak ödemekle yükümlüdür. 4857 sayılı İş kanunu 17. madde uyarınca iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa yazılı olarak bildirilmesi esastır. Madde gereğince; süre şartları şu şekilde düzenlenmiştir;
• 6 aya kadar süren çalışmalarda 2 hafta,
• 6 aydan 1,5 yıla kadar süren çalışmalarda 4 hafta,
• 1,5 yıldan 3 yıla kadar süren çalışmalarda 6 hafta,
• 3 yıldan uzun süren çalışmalarda 8 hafta
3) Hafta Tatili Tazminatı
İş Kanununa göre hafta tatili; altı iş günü çalışan ya da çalışmış gibi kabul edilen işçinin yedinci gün 24 saat boyunca sahip olduğu dinlenme hakkıdır. Hafta tatiline hak kazanabilmek için işçinin haftanın önceki günlerinde çalışmış bulunması zorunludur. Hafta tatili ücretinden kastedilen ise hafta tatilinde çalışan işçinin alacağı ücret olmaktadır. Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren, o günün ücretini tam olarak ödemek zorundadır. Hafta tatilinde çalışan işçinin, çalışılan günün yevmiyesi ile varsa fazla çalışma yevmiye alacağı hakkı doğmaktadır.
4) Yıllık İzin Ücreti
4857 sayılı iş kanununun 53 maddesine göre; deneme süresi dahil, en az bir yıl çalışmış olan işçinin yıllık ücretli izin hakkı vardır. Bu haktan vazgeçilemez.
“İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Ve yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz.
İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;
a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara on dört günden,
b) Beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara yirmi günden,
c) On beş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmi altı günden,
az olmaz.
5) Sendikal Tazminat
İşçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izni ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya farklı işleme tabi tutulamaz. İşveren bu belirtilen hükümlere aykırı hareket etmesi hâlinde işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir. Sendikal tazminata 4857 sayılı kanunun 21. Maddesine göre işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın hak kazanılacaktır.
Yine sendikal tazminatta da 10 yıllık zamanaşımı bulunmaktadır.
6) Fazla Mesai Ücreti
Çalışma saatlerinin 45 saatten fazla olması, fazla çalışma kapsamına girer. Fazla çalışma için, 4857 sayılı İş Kanunu m. 41/7’ye göre, işçinin onayının alınması gerekmektedir. Günlük çalışma süresi en fazla 11 saattir. 11 saati aşan çalışmalar, haftalık çalışma süresi 45 saati aşmasa da fazla çalışma sayılır. Gece çalışmaları ise 7,5 saaatten fazla olamaz. Yine 7,5 saati aşan çalışmalar haftalık çalışma süresi 45 saati aşmasa da fazla çalışma sayılmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu gereğince fazla süreli çalışma ücreti ise % 25, fazla mesai ücreti % 50 zamlı ödenmesi gerekmektedir.
7) Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti
2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkındaki Kanunu 1. ve 2.Maddesine göre;
• Cumhuriyet Bayramı 28 Ekim günü saat 13.00’ten itibaren başlar ve 29 Ekim günü devam eder,
• 23 Nisan günü Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı,
• 19 Mayıs Atatürk’ü Anma ve Gençlik ve Spor Bayramı,
• 30 Ağustos günü Zafer Bayramı,
• Ramazan Bayramı, Arefe günü saat 13.00’ten itibaren 3.5 gün,
• Kurban Bayramı; Arefe günü saat 13.00’ten itibaren 4.5 gün,
• 1 Ocak günü yılbaşı tatili,
• 1 Mayıs günü Emek ve Dayanışma Günü tatili,
resmi tatil günleri olarak düzenlenmiştir.
8)Kötü Niyet Tazminatı
İş sözleşmesinin; işveren tarafından, fesih hakkının kötüye kullanılmak suretiyle sona erdirilmesi halinde işçiye, bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir.Kötü niyetli tazminattan yararlanmada işçinin iş güvencesi kapsamında olmaması gerekir. Bildirim sürelerine ait ücretin 3 katı kadar tazminata hükmedilecektir. 9)Asgari Geçim İndirimi (AGİ)
Asgari geçim indirimi (AGİ) devletin, bir işçinin kendisi ve bakmakla yükümlü olduğu kişiler için uyguladığı gelir vergisi indirimidir. 5615 sayılı Kanun gereğince AGİ, 01.01.2008’den itibaren zorunlu hale gelmiştir. AGİ hesaplamalarında; asgari ücretin yıllık brüt tutarı, işçinin medeni durumu ve çocuk sayısı dikkate alınır.
10)Eşit Davranmama Tazminatı
“İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.”
İşçi Alacakları Nasıl Hesaplanır?
1)Kıdem Tazminatı
Çalışanın işe başlama tarihinden itibaren iş akdinin devam ettiği süre boyunca geçen her tam 1 yıl için işveren çalışana 30 günlük giydirilmiş brüt ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. Çalışanın işe başlama tarihi esas alınarak iş akdini feshettiği güne kadar bir hesaplama yapılır. Çalışan kaç yıldır aynı iş yerinde çalışıyorsa o süre toplamı ile son aldığı brüt ücret çarpılır. Eğer 1 yıla tamamlanmayan günler varsa o günler için de brüt ücret 30’a bölünerek günlük ücret bulunur. Küsuratlı günler de günlük ücretle çarpılır. Son olarak bu iki sonuç toplanır ve kıdem tazminatı ortaya çıkar. Buradaki istisnai durum ise bir tavan tutarı olmasıdır. Tavan tutarı Temmuz 2019 itibari ile 6.379,86 TL’dir.
Kıdem Tazminatı Ödenmesi Gereken Haller:
1)İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshedilmesi
2)İşçinin muvazzaf askerlik nedeniyle işten ayrılması
3)Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılması
4)Sigortalılık süresini 15 yıl ve prim ödeme gün sayısını 3600 tamamlayarak, yaş koşulu nedeniyle emeklilik hakkını kazanamamış olsa bile kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle
5)Kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi
6)İşçinin ölümü sebebiyle iş akdinin son bulması
Kıdem Tazminatı Ödenmeyecek Haller:
1)İşçinin kendi rızası ile işten ayrılması ve 2)İşverenin iş akdini haklı nedenle sonlandırması
Kıdem tazminatı zamanaşımı süresi iş akdinin feshinden itibaren 5 yıldır (4857 sayılı İş Kanunu Ek Madde) İşçi 5 yıllık zamanaşımı süresi içinde kıdem tazminatı talebiyle iş davası açamadığı takdirde, bir daha bu çalışmasıyla ilgili kıdem tazminatı davası açamaz.
2) Yıllık İzin Ücreti Alacağı
4857 Sayılı İş Kanunu’na bağlı olarak çalışanların dinlenme hakkı 50. madde ile güvence altına alınmıştır. İş yerinde işe başladığı günden itibaren en az 1 yıl çalışanlar yıllık ücretli izin hakkını elde ederler. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 59. maddesinin birinci fıkrasına göre, iş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücretinin, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden ödenmesi gerekmektedir. Kullanılmaya hak kazanılmış ama kullanılmamış izinli gün sayısı hesaplaması için; çalışanın iş akdinin feshedildiği tarihteki günlük brüt maaş ücreti ile kullanılmayan izinli gün sayısı çarpılarak hesaplanır. Çıkan bu tutardan gerekli kesintiler yapılarak işçinin eline geçen tutar elde edilir. İşçinin hizmet akdinin feshi halinde, sigortalı çalışanın kazanıp kullanmadığı senelik izinlerine ait ücret, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki ayın kazancına dahil edilir. Kullanılmayan yıllık izinlerin ücreti her türlü yasal kesintiye tabidir. Asıl ücrette hangi kesintiler yapılıyorsa izin ücreti de aynı kesintilere tabi olacaktır. Bu kesintiler, SGK işçi ve işsizlik primi, Gelir Vergisi ve Damga Vergisidir.
Bunu için bir örnek;
Brüt ücreti 3.500 TL ve kullanılmamış izin gün sayısı 10 olan işçinin, işten çıkarılması durumunda kullanılmamış hesap aşağıdaki gibi olacaktır.
3.500/30*10= 1166,66TL (Brüt)
3)İhbar Tazminatı
İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. İhbar tazminatı kıdem ve yıllık izin gibi 1 yıl çalışma şartına bağlanmamıştır.
4857 sayılı İş kanunu 17. madde uyarınca iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa yazılı olarak bildirilmesi esastır. Madde gereğince;
• 6 aya kadar süren çalışmalarda 2 hafta,
• 6 aydan 1,5 yıla kadar süren çalışmalarda 4 hafta,
• 1,5 yıldan 3 yıla kadar süren çalışmalarda 6 hafta,
• 3 yıldan uzun süren çalışmalarda 8 hafta bildirim süresi uygulanmaktadır. Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.
Nasıl Hesaplanır?
İhbar tazminatı, ihbar süresi, brüt maaş ve giydirilmiş maaş üzerinden değerlendirilir. Örnek olarak; 30 günlük brüt maaşı 6.000 TL olan bir çalışan, aynı iş yerinde 5 yıl çalışmışsa 8 haftalık bir ihbar tazminatı ödenecektir.
Örnek;
6.000 TL / 30 Gün = 200 TL günlük
200 TL x 7 Gün = 1400 TL haftalık
1400 TL x 8 Hafta = 11.200 TL olarak brüt ihbar tazminatı bedeli hesaplanır.
Gelir Vergisi: 11.200 TL x %15 = 1680TL
Damga Vergisi:11.200 TL x %0,66 = 73,92
11,200 – (1680TL + 73,92) = 9.446,08 TL net ihbar tazminatı ödenir.
4)AGİ Ücreti Alacakları
Asgari geçim indirimi (AGİ) devletin, bir işçinin kendisi ve bakmakla yükümlü olduğu kişiler için uyguladığı gelir vergisi indirimidir. Asgari geçim indiriminin hesaplanmasında çalışanın medeni hali, eşinin çalışma durumu ve çocuk sayısı baz alınır.
AGİ = Asgari Brüt Ücret * AGİ Oranı * Gelir Vergisi Oranı
Aylık asgari brüt ücreti AGİ oranlarının toplamı ile çarpılır. (Dikkat edilmesi gereken husus; hesaplanan asgari geçim indirimi %85 oranından büyük olamayacağıdır.)
Çalışanın kendisi %50
Çalışmayan ve herhangi bir geliri olmayan eş %10
1. Çocuk %7,5
2. Çocuk %7,5
3. Çocuk %10
4. Çocuk %5
Çıkan sonucu Gelir Vergisi oranı %15 ile çarparak aylık asgari geçim indirimi hesaplanmaktadır.
4- Fazla Mesai Ücreti Alacakları
Normal çalışma süresi 40 saat kararlaştırılmışsa 40 ile 45 saat arasında geçen süre olan 5 saat, fazla çalışma süresi olarak kabul edilir. Bu durumda haftalık 45 saat aşılmamış olsa da 40 saatin üzerindeki fazla sürelerle çalışma, saat ücretinin %25 fazlasıyla ödenir.
Fazla çalışma ücretinin hesaplanabilmesi için öncelikle işçinin 1 saatlik normal çalışma ücretinin bulunması gerekir. İşçinin 1 saatlik normal çalışma ücreti şu şekilde hesaplanır: İşçinin 1 saatlik normal çalışma ücreti bulunduktan sonra, 4857 sayılı İş Kanunu’nu md.41/2 uyarınca, normal çalışma süresi 45 saatin altında olan işyerlerinde normal çalışma ücretinin %25 fazlası; normal çalışma süresi 45 saat olan işyerlerinde normal çalışma ücretinin %50 fazlası, fazla mesai ücreti olarak belirlenir. İşçinin izinli ya da raporlu olması nedeniyle çalışamadığı günler çıkarılmalıdır. Fazla çalışma süresinin belirlenmesinde değerlendirme haftalık bazda yapılıp rakam yediye bölüneceğinden hafta tatili günleri çıkarılmamalıdır. Ancak, yıllık izin gibi çalışılmayan ya da ayrıca hesaplanacak olan ulusal bayram-genel tatil günleri çıkarılmalıdır.
Kıdem Tazminatı Hakkında Yargıtay Kararları
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 17.06.2008 tarihli 2008/13489 E. ve 2008/16388 K. sayılı kararı;
“Davalı iş yerinde 625 sayılı yasa gereği en az 1 yıl süreli sözleşme ile çalışan davacının iş sözleşmesinin, davalı işveren tarafından yeni eğitim yılında yenilenmeyeceği belirtilmek suretiyle davalı işveren tarafından feshedildiği anlaşılmaktadır. Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması gereği belirli süreli iş sözleşmesinin süre sonunda işveren tarafından yenilenmeyeceğinin bildirilerek feshedilmesi ve hizmetin bir yıl bulunması halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Somut olayda davacının davalı eğitim kurumunda 1 yıl süreli iş sözleşmesi ile çalıştığı sabittir. Sözleşme işveren tarafından yenilenmeyerek feshedildiğine göre hesaplanan kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 11.10.2011 tarihli 2009/16390 E. ve 2011/36851 K. sayılı ilamı;
“İş sözleşmesinin yenilenmeyeceğini bildiren işveren olup Dairemiz uygulamasına göre yenilemeyeceğini bildiren taraf sözleşmeyi feshetmiş olur. Yenilenmeyeceğinin bildirimi derhal fesih niteliğinde olmayıp, iş sözleşmesi devam eden sözleşmenin süresinin bitiminde son bulur. Bu süre içinde tarafların iş sözleşmesine bağlı yükümlülükleri devam eder. Bununla birlikte somut olayda işçiye yapılan bildirim çalışmanın sona erdiği yaz aylarında gerçekleşmiştir. Davalı işçinin sözleşme süresinin sona erdiği 4.9.2004 tarihine kadar iş görme edimini yerine getirmesine gerek yoktur. Bu sebeple davalı işçi sözleşme süresinin sona erdiği tarihi beklemeksizin icra takibini başlatmıştır. Somut olayın özeliği dikkate alındığında davalının icra takibindeki tazminat talepleri iş sözleşmesinin feshi niteliğinde değildir. Sadece işverence yapılan yenilememe bildirimi fesih olarak algılandığı için süresinden önce bir hak talebidir. İş yerinde 10 yıl süreyle çalışan bir işçinin, iş sözleşmesinin işverence yenilenmeyeceğini bildirilmesinin ardından sadece işveren aleyhine icra takibinde bulunması sebebiyle kıdem tazminatından mahrum kalması hakkaniyete uygun düşmez. Bu itibarla davacı işverence yenilenmeyeceğinin bildirilmesi üzerine iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde feshi 4.9.2004 tarihinde gerçekleşmiştir. Davalı işçiye kesinleşen icra takibiyle kıdem tazminatının ödenmesi ödeme anında bir sebebe dayanmasa da 4.9.2004 tarihinde gerçekleşen feshe göre sebep sonradan tahakkuk etmiştir. Bu durumda kıdem tazminatının geri alınmasına karar verilmesi yerinde değildir.” şeklinde hüküm kurarak işçinin kıdem tazminatına hak kazandığını, bu nedenle somut olayda işçiye ödenen kıdem tazminatının geri alınamayacağını karara bağlamıştır.
İhbar Tazminatı Hakkında Yargıtay Kararları
Yargıtay 9.HD. 21.3.2006 gün 2006/109 E. 2006/7052 K., 14.7.2008 gün 2007/24490 E, 2008/20203 K sayılı ilamı;
''...Bildirim sürelerine ilişkin 4857 sayılı yasanın 17. maddesindeki kurallar nispi emredici niteliktedir. Taraflarca bildirim süreleri ortadan kaldırılamaz ya da azaltılamaz. Ancak, sürelerin sözleşme ile arttırılabileceği kanunda düzenlenmiştir. Ancak, bildirim önellerinin arttırılabileceği belirtilmiş olmakla birlikte, yasada bir üst sınır öngörülmemiştir. Dairemiz tarafından, üst sınırın hakim tarafından belirlenmesi ve en fazla ihbar ve kötü niyet tazminatlarının toplamı kadar olması gerektiği kabul edilmektedir.'' Yargıtay 9.HD. 1.12.2009 gün 2008/11810 E, 2009/32502 K. Sayılı ilamı
''...İşçiye, bildirim süresi içinde yeni iş arama izninin kullandırılmamış olması, tanınan ihbar önelinin geçersiz olduğu sonucunu doğurmaz.'' Yıllık İzin Ücreti Alacağı Hakkında Yargıtay Kararları
Yargıtay 7. H.D 12.4.2016 gün E. Sayılı 2016/12051 K. 2016/8083 sayılı kararı;
4857 Sayılı Kanun'un 54. maddesinde, yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında, işçinin aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştığı sürelerin birleştirilerek göz önüne alınacağı hükme bağlanmıştır. Bu durumda, işçinin daha önce aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerinde geçen hizmetlerinin yıllık izne hak kazanma ve izin süreleri hesabı yönlerinden dikkate alınması gerekir. Kamu kurum ve kuruluşlarında geçen hizmetlerin de aynı gerekçeyle izin hesabı yönünden birleştirilmesi zorunludur. Bununla birlikte, işçiye önceki feshe bağlı olarak kullanmadığı izin ücretleri tam olarak ödenmişse, bu dönemin sonraki çalışma sürelerine eklenerek izin hesabı mümkün değildir. Önceki çalışma döneminde izin kullandırılmak veya fesihte karşılığı ödenmek suretiyle tasfiye edilmeyen çalışma süreleri, aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerindeki çalışmalara eklenir. İşçinin aralıklı olarak aynı işverene ait işyerinde çalışması halinde, önceki dönemin kıdem tazminatı ödenerek feshedilmiş olması, izin yönünden sürelerin birleştirilmesine engel oluşturmaz. Yine, önceki çalışılan sürede bir yılı doldurmadığı için izne hak kazanılmayan süreler de, işçinin aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerindeki sonraki çalışmalarına eklenerek yıllık izin hakkı belirlenmelidir.
Yargıtay 9. H.D 17.2.2005 gün E. Sayılı 2004/14044 K. 2005/4568 sayılı kararı; “Yıllık ücretli izin alacağı fesih tarihinde muaccel olan bir alacaktır. Bu nedenle zamanaşımı süresi fesihten itibaren hesaplanmalıdır. Davacı davasını fesihten hemen sonra ve zaman aşı mı süresi dolmadan açtığından yıllık ücretli izin alacağında bir zamanaşımı süresi söz konusu olamaz. Böyle olunca davacının tüm hizmet süresine ilişkin kullanmadığı yıllık izin ücretinin kabulüne karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”
Comments