Yargıtay Kararları Işığında Fasılalı Çalışma

FASILALI ÇALIŞMA

Aralıklı çalışmalarda kıdem tazminatı hesaplaması yapılırken kural olarak aralıklı çalışmaların birleştirilmesi gereklidir. Ancak işçinin kıdem tazminatına hak kazanmadığı zamanlar dikkate alınmaz ve iki aralıklı çalışmanın arası 10 yılı geçmemelidir. İşçinin her çalışma dönemi için kıdem tazminatına hak kazanması gerekir.

T.C YARGITAY 22.HUKUK DAİRESİ

Esas No. 2012/14268No. 2013/358022.02.2013

·İLK DÖNEM ÇALIŞMANIN İSTİFAYLA SONA ERMESİ

·AYNI İŞYERİNDE İKİNCİ DÖNEM ÇALIŞMANIN HAKLI NEDENLE SONA ERMESİ

·İSTİFA EDEN İŞÇİNİN İŞE İADE DAVASI AÇAMAYACAĞI

·İSTİFAYLA SONA EREN İLK DÖNEM İÇİN KIDEM TAZMİNATINA KARAR VERİLEMEYECEĞİ

ÖZETİ:sayılı Kanun'un 14/2. maddesi, işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır. O halde kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında da işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınır. Bununla birlikte, her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi hizmet birleştirmesi için gerekli bir koşuldur. İşçinin önceki çalışmaları sebebiyle kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden tasfiye edilen dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması mümkün olmaz. Yine, istifa etmek suretiyle işyerinden ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanmayacağından, istifa yoluyla sona eren önceki dönem çalışmaları kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz. Ancak aynı işverene ait bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan süre için kıdem tazminatı ödenmemişse, bu süre aynı işverende geçen sonraki hizmet süresine eklenerek son ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmalıdır. Zamanaşımı definin ileri sürülmesi halinde önceki çalışma sonrasında ara verilen dönem on yılı aşmışsa önceki hizmet bakımından kıdem tazminatı hesaplanması mümkün olma İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. Bu sebeple davacının sadece ikinci dönem çalışması nazara alınarak kıdem tazminatı alacağının hüküm altına alınması gerekir.

T.C YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ

Esas No. 2012/27551No. 2013/2352007.11.2013

·ARALIKLI ÇALIŞMALARDA HER BİR DÖNEMİN KIDEM TAZMİNATINI HAK EDECEK ŞEKİLDE SONA ERMESİ HALİNDE KIDEM SÜRESİNİN TOPLAM ÇALIŞMA SÜRESİNE GÖRE BELİRLENECEĞİ

·ARA VERİLEN DÖNEM 10 YILI AŞMIŞSA BU DÖNEM İÇİN KIDEM TAZMİNATI HESABI YAPILAMAYACAĞI

ÖZETİ:sayılı Kanun'un 14/2. maddesi, işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır. O halde kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında da işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınır. Bununla birlikte, her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi hizmet birleştirmesi için gerekli bir koşuldur. İşçinin önceki çalışmaları sebebiyle kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden tasfiye edilen dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması mümkün olmaz. Yine, istifa etmek suretiyle işyerinden ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanmayacağından, istifa yoluyla sona eren önceki dönem çalışmaları kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz. Ancak aynı işverene ait bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan süre için kıdem tazminatı ödenmemişse, bu süre aynı işverende geçen sonraki hizmet süresine eklenerek son ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmalıdır. Zamanaşımı definin ileri sürülmesi halinde önceki çalışma sonrasında ara verilen dönem on yılı aşmışsa önceki hizmet bakımından kıdem tazminatı hesaplanması mümkün olmaz.

Kendi İsteğiyle İşten Ayrılan İşçi

İşçi feshe bağlı olmayan eğer varsa (ücret, fazla çalışma gibi) işçilik alacaklarını talep etme imkanı vardır. Ancak bu şekilde yapılan bir istifa durumunda normal şartlar altında kıdem tazminatını alma hakkı doğmamaktadır.

İstifaçesinde genel ifadeler kullanarak iş akdini fesih eden işçi; fazla çalışma, hafta tatiliv ücretleri hiç ödenmiyor yada eksik ödeniyorsa kıdem tazminatını talep edebilecektir.için istifa dilekçesinde işten ayrılışına ilişkin somut nedenler belirtmesine gerek yoktur. Yani örnekte verdiğimiz gibi istifa dilekçesinde "özel nedenlerle işten ayrılıyorum" gibi genel bir ifade kullanarak iş akdini fesih yoluna gitse bile kıdem tazminatı alabilecektir.

"…Somut olayda davacının fazla mesai yaptığı, ulusal bayram-genel tatil günlerinde çalıştığı dinlenilen tanık beyanları iledoğrulanmıştır. İşveren tarafından bu çalışmalarına ilişkin ücret alacaklarının ödendiği geçerli delillerle ispat edilememiştir. Davacının ücretinin asgari ücretten düşük ödendiği hususu da mahkemece kabul edilmiş bulunmaktadır. 4857 SK. nun 24/11-e maddesi gereğince işveren tarafından ücretlerinin ödenmemesi işçiye iş akdini derhal ve haklı feshetme imkanı tanımaktadır. Davacı dava dilekçesinde iş akdini ücretlerinin ödenmemesi nedeni ile sonlandırdığını ileri sürmüştür. İstifa dilekçesinde fesih sebeplerini açıkça belirtmemesi haklı fesih sebeplerini ortadan kaldırmaz. Mahkemece davacı işçinin kıdem tazminatı isteminin kabulüne, karşı davacı işverenin ihbar tazminatı talebinin ise reddine karar verilmesi gerekirken aksi şekilde hüküm kurulması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir."şeklindedir.

Yargıtay içtihadında da görüldüğü gibi işçi istifa dilekçesinde somut fesih sebeplerini belirtmeden işten ayrılsa bile bu gerçekte haklı fesih nedenlerini ortadan kaldırmayacaktır. Ancak buradaki en önemli unsurşçinin kıdem tazminatını dava ederken ücret ve diğer işçilik alacaklarını ispat edebilmesihususudur.

FASILALI ÇALIŞMADA KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI

Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun2011/9-484 Esas, 2011/593 Karar ve 5.10.2011 tarihli ilamı aşağıdaki gibidir.

"Dava, işçilik alacağı istemine ilişkindir. İşçinin kıdeminin iş akdinin fasılalarla yeniden kurulmuş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin işyerinde veya değişik işyerlerinde çalıştığı toplam süreler göz önüne alınarak hesaplanacağı öngörüldüğünden, işçinin söz konusu işyerlerinde değişik zamanlarda çalışmış olması da durumu değiştirmeyecek, kıdem açısından tüm çalışma süreleri toplanacaktır. Kanun, fasılalı çalışmalar konusunda hiçbir ayrım yapmadığından iş akitlerinin kısa uzun ya da belirli veya belirsiz süreli olması bu açıdan önem taşımayacaktır. Davacı işçinin davalı işyerinde iki dönem halinde fasılalı çalıştığı, her iki dönemin de kıdem tazminatını gerektirecek şekilde feshedildiği sabittir. Hal böyle olunca, mahkemece, 1475 Sayılı İş Kanununun 14. maddesinin 2. fıkrasına göre, fasılalı çalışmaların toplamı üzerinden ve son ücret dikkate alınarak hesaplanan kıdem tazminatı alacağının hüküm altına alınması ve bu kararda direnilmesi uygundur."

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ 2021/5594 E., 2021/9895 K. T.03/06/2021

"…Mülga 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14/2. maddesi, işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır. O halde kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında, işçinin daha öncekifasılalıçalışmalarıalınır. Bununla birlikte, her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi, hizmet birleştirmesi için şarttır. İşçinin öncekiçalışmalarıkıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden, tasfiye edilen dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması mümkün olmaz. Yine, istifa etmek suretiyle işyerinden ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanmayacağından, istifa yoluyla sona eren önceki dönemçalışmalarııdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz. Ancak aynı işverene ait bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan süre için kıdem tazminatı ödenmemişse, bu süre aynı işverende geçen sonraki hizmet süresine eklenerek son ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmalıdır. Zamanaşımı def'inin ileri sürülmesi halinde, öncekiçalışmaında ara verilen dönem on yılı aşmışsa önceki hizmet bakımından kıdem tazminatı hesaplanması mümkün olmaz. İşçinin iş sözleşmesi feshedilmediği halde çeşitli sebeplerle kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemeler avans niteliğinde sayılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshinde kıdem tazminatına hak kazanılması durumunda, işyeri ya da işyerlerinde geçen tüm hizmet sürelerine göre kıdem tazminatı hesaplanmalı, daha önce avans olarak ödenen miktar kanuni faiziyle birlikte mahsup edilmelidir. Dairemizin kararlılık kazanmış olan uygulaması bu doğrultudadır.İhbar tazminatı bakımından ise, mülga 1475 sayılı İş Kanunu 14. maddesinde kıdem tazminatı yönünden getirilen bu düzenlemeye paralel bir düzenleme mevzuatta yer almadığından, aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan sürelerin birleştirilmesi suretiyle ihbar tazminatı hesaplaması yapılması mümkün bulunmamaktadır. Bu nedenle her birçalışmaönemi için ayrı ayrı değerlendirme yapılarak, iş akdinin ihbar tazminatını gerektirir biçimde sona erip ermediği belirlenmeli, ihbar tazminatına hak kazanıldığının tespiti halinde söz konusu döneme ilişkin hizmet süresi ve o dönemin son ücreti üzerinden hesaplamaya gidilmelidir…"